Det här avsnittet innehåller berättelser om hur man kan arbeta för att skapa hållbar förändring, med hjälp av verktygslådan för jämställdhet och mångfald.
Den mesta litteraturen och rådgivningen om förändring handlar om att först analysera ett system och därefter rekommendera vilka åtgärder som ska vidtas. Ofta framläggs också tanken att det inte går att förstå en situation utan att försöka förändra den. Det innebär att analysera en situation som en lärandesituation, som kan ge både kunskap och förståelse. Det är dock viktigt att komma ihåg att det inte finns något sätt att hantera komplexa situationer som garanterat leder till framgång.
Att skapa hållbar förändring innebär att reflektera över saker som tidigare har gjorts som självklarheter.
Av den orsaken bör du uppmuntra människor att reflektera över tidigare oövertänkta handlingar. Det inbegriper att rekonstruera upplevelser genom att normer, fördomar och stereotyper uppdagas vid djupare reflektion.
Det är viktigt eftersom de flesta människor upplever att de hanterar sin vardag, inklusive de dagliga interaktionerna, på ett rationellt sätt, och inte med fördomar och stereotyper.
Människor är oftast omedvetna om det överbryggande systemet av rådande normer och värderingar som styr deras handlingar.
Det finns därför ett behov av att reflektera över värderingar och den aktuella kontexten. Att stå bredvid och studera människor utifrån ger inte tillräcklig kunskap jämfört med att befinna sig mitt i en situation och försöka förändra den tillsammans med människorna inifrån.
Något som är relevant vad gäller förändring är konceptet diffraktion (Haraway, 1997). Vid reflektion tenderar människor att se en speglad bild av sina egna tolkningar. Därför måste man använda sig av alternativa tolkningar av en situation för att skapa hållbar förändring. Metaforen om diffraktion, som strålar av ljus som träffar en ojämn yta och sprider ut sig i olika riktningar, kan därför vara användbar för att uppnå hållbar förändring.
Om man tillämpar denna metafor på processer för innovativt tänkande kan det innebära att ju mer mångfacetterat tänkandet i gruppen är, med ett större diffraktionsspektrum, desto fler alternativa lösningar kan man komma fram till. Om människor som är mitt uppe i en förändring konfronteras med andra perspektiv och blir tvungna att i grunden omvärdera sina egna tolkningar kan enligt denna teori alternativa lösningar och handlingssätt uppstå.
Att upprätthålla ett obalanserat system vad gäller jämställdhet och mångfald kräver att man hela tiden omformulerar det som anses vara ”fakta”, ”sanningen” och ”verkligheten”. Det innebär att det finns möjlighet att omförhandla och rekonstruera tolkningen av jämställdhet och mångfald.
Förändring och innovation är ganska svåra koncept att få grepp om. Det finns en oförenlighet i det sätt som människor i allmänhet tar till sig idén om förändring och innovation och det sätt som de faktiskt genomför förändring på. Den vägledande logiken verkar vara ej-ifrågasatta normer och oövertänkta sedvänjor.Det är en orsak till att verklig innovation är så sällsynt: människor i allmänhet utmanar inte traditionella sätt att tänka och agera i någon större utsträckning. Varje människa formas av sin uppväxt, sina erfarenheter, sin utbildning, sina sociala interaktioner och så vidare, där allt sammantaget formar personens synvinkel på olika områden.
För att skapa hållbar förändring och nya tankesätt behöver man utmana den rådande logiken.
Förändring och innovation ses ofta i mycket små steg som inte omfattar en grundläggande genomgång av vad som styr strategierna och arbetssätten. Ibland finns det dock ett behov av att tänka på helt nya sätt – på sätt som river gamla strukturer och skapar obalans i systemet, så att förändring och innovation faktiskt ska kunna äga rum.
Innovation kan beskrivas som en rad handlingar som utförs av individer och grupper av människor i processer som stimuleras, möjliggörs och förstärks (eller motsatsen) av strukturella och sociala faktorer. Vår tes är att nytänkande innovation förekommer i processer där människor omformulerar, omstrukturerar och utmanar förutsättningar, traditioner, strategier, normer och arbetssätt. Kort sagt krävs det att man omformulerar sina grundläggande syften för att man ska kunna skapa hållbar förändring. Några sätt att göra detta beskrivs närmare i de följande avsnitten.
Den här berättelsen handlar om att utmana obalansen mellan kvinnor och män inom vissa innovationssystem och arbetsområden och varför så få unga lockas av vissa arbeten, kort sagt: behovet av att tänka igenom bakomliggande orsaker och skapa hållbar förändring.
I fråga om genus, mångfald och innovation i den akademiska världen har Genovates utvärderingsteam identifierat några faktorer som möjliggör förändring. Man kan ha dem i åtanke för att stärka utvecklingsprocessen för att öka jämställdhet och mångfald.
Dessa möjliggörande faktorer identifierades under sessioner, tillämpningsarbete och vid besök på plats hos de olika parterna.
Genovate-projektet har inneburit en möjlighet att tänka igenom hur man kan skapa hållbar förändring ur ett jämställdhets- och mångfaldsperspektiv. Strukturell förändring är ett ambitiöst och komplext mål som kräver ett övergripande tillvägagångssätt. Strukturella förändringar kräver också att man förstår att jämställdhet kan ses som kontroversiellt i vissa sammanhang.
Genom att analysera genussystem får man ett sätt att utvärdera projekt, och i det här projektet bidrog det till att identifiera olika områden där förändringar behövdes. Av detta skäl föreslår Acker (1999) att inte bara analysera förändring på en strukturell nivå, utan även på en social och symbolisk nivå samt personlig identitetsnivå. Med avseende på detta läggs i projektet särskild vikt på framsteg och utmaningar, vilket beskrivs i följande avsnitt.
Utvärderingen av GENOVATE-projektet har inneburit en chans att tänka igenom hur man kan bedöma strukturell förändring ur ett genusperspektiv. I det här avseendet har utvärderingsteam arbetat med olika bidrag från utvärderingsområdet och genusstudier. Alla i teamet understryker att strukturell förändring är ett ambitiöst och komplext mål som kräver ett övergripande tillvägagångssätt. Därför måste man vid utvärdering vara medveten om denna komplexitet och analysera de olika områdena där förändringar görs.
Vad gäller genus, mångfald och innovation identifierade utvärderingen några möjliggörande faktorer baserat på Tichys modell (Navarro, 2007 och Mukhopadhyay et al., 2006).
Denna modell utkristalliserar tre områden när man analyserar och främjar strukturella förändringar inom organisationer, nämligen idéer, strukturer och människor. Idéer syftar på policyer och åtgärder, policyinflytande och organisationskultur på ett universitet. Strukturer syftar på uppgifter och ansvar, beslutsfattande procedurer och samarbete, samt inlärningsmekanismer. Slutligen syftar människor på expertisen inom jämställdhet och mångfald, incitament och attityder gällande jämställdhet och mångfald.
Nedan presenteras möjliggörande faktorer som ”framgångsfaktorer” och nyckelåtgärder som bör främjas. Dessa möjliggörande faktorer identifierades under ett möte med projektparterna och vid besök på plats hos de olika parterna. Alla dessa faktorer kan man ha med i åtanke när man utvecklar medvetenheten om jämställdhet och mångfald.
